مدیریت منابع انسانی

مدیریت منابع انسانی Human Resource Management

در این مقاله قصد داریم مدیریت منابع انسانی Human Resource Management را بطور کامل مورد بررسی قرار دهیم. دلیل بررسی موضوع مدیریت منابع انسانی نقش موثر کارکنان و فروشندان در امر بازاریابی می باشد. و عملکرد مدیریت منابع انسانی در استخدام و انتخاب فروشندگان، نظارت و ارزیابی فروشندگان و هچنین کارکنان در بازاریابی خدمات مهم است. در این مقاله ابتدا به تعریف کلی از مدیریت منابع انسانی می پردازیم سپس در مورد اهمیت، نکات کلیدی، دلیل مهم بودن مدیریت منابع انسانی برای مدیران،تفاوت آن با مدیریت پرسنلی و هدف وظایف مدیریت منابع انسانی مباحثی را ارائه می دهیم.

مدیریت منابع انسانی چیست؟

قبل از پرداختن به موضوع مدیریت منابع انسانی باید بدانیم که منابع انسانی چیست؟ منابع انسانی برای توصیف افرادی که برای یک شرکت یا سازمان کار می کنند و دپارتمی که مسئولیت مدیریت منابع مربوط به کارمندان را بر عهده دارد ، استفاده می شود. اصطلاح منابع انسانی برای اولین بار در دهه 1960 میلادی ابداع شد که ارزش روابط کار شروع به جلب توجه کرد و هنگامی که ایده هایی مانند انگیزه ، رفتار سازمانی و ارزیابی انتخاب شکل گرفت.

مدیریت منابع انسانی یک اصطلاح برای توصیف مدیریت و پیشرفت کارمندان در یک سازمان به کار می رود. همچنین مدیریت پرسنل یا استعدادها نامیده می شوند، مدیریت منابع انسانی نظارت بر همه امور مربوط به مدیریت سرمایه انسانی سازمان را شامل می شود.
مدیریت منابع انسانی فرآیند استخدام، انتخاب، القاء کارکنان، فراهم کردن جهت گیری، آموزش و انتقال مناسب، ارزیابی عملکرد کارکنان، تصمیم گیری در مورد جبران خسارت و ارائه مزایا، ایجاد انگیزه در کارمندان، حفظ مناسبات مناسب با کارمندان و اتحادیه های صنفی آنها ، تضمین امنیت و رفاه کارمندان و اقدامات سالم مطابق با قوانین کار کشور است.

اهمیت مدیریت منابع انسانی

پشت تولید هر محصول یا خدمات، ذهن، تلاش و ساعت انسان (ساعت کار) وجود دارد. هیچ کالایی یا خدمتی بدون کمک انسان نمی تواند تولید شود. انسان منبع اساسی برای طراحی یا ساخت هر چیز است.  آرزوی هر سازمانی این است که افراد ماهر و شایسته ای داشته باشند تا سازمان خود را صحیح و بهتر انجام دهند.

نکات کلیدی مدیریت منابع انسانی چیست؟

هدف از مدیریت منابع انسانی ایجاد شغل و برخورد با صاحب شغل (کارمند) است. برای انجام کار در یک سازمان ، فرد باید شناسایی شود. برای شناسایی شخص مناسب برای یک شغل خاص ، باید برنامه ریزی وجود داشته باشد که شامل شرح شغل (وظایف و مسئولیت ها) و مشخصات (مدارک دانشگاهی و صلاحیت های بدنی) باشد. برای تأیید صحت نامزدهای دعوت شده، آنها باید با روش های مناسب انتخاب برای انتخاب شخص مناسب آزمایش شوند. پس از آن نامزدهای منتخب باید برای انجام وظایف و مسئولیت های خود که در ابلاغیه ذکر شده است آموزش های لازم را ارائه دهند. بعدا ، ارزیابی عملکرد کارکنان باید انجام شود تا بدانیم که آیا کارکنان مطابق با استانداردهای مورد نظر تعیین شده توسط مدیریت عمل می کنند یا خیر.

بر این اساس ، کارمندان باید به خاطر کارهایی که در سازمان انجام داده اند، پاداش داد شود و ایمنی آنها در کار ، بر عهده مدیریت منابع انسانی است. با انجام این کار، حفظ روابط مناسب و سالم بین کارکنان و مدیریت از بروز درگیری جلوگیری می کند که این امر بر عملکرد کلی سازمان تأثیر خواهد گذاشت.

چرا مدیریت منابع انسانی برای همه مدیران مهم است؟

شاید با پاسخ دادن به برخی از اشتباهات پرسنلی که نمی خواهید در هنگام مدیریت مرتکب شوید، پاسخ دادن به این امر ساده تر است. به عنوان مثال ، شما نمی خواهید:

  • شخص اشتباهی را برای کار استخدام کنید.
  • گردش مالی زیاد را تجربه کنید
  •  وقت خود را با مصاحبه های بی فایده هدر دهید
  • برخلاف قانون کار عمل کنید
  • برخی از کارمندان فکر کنند حقوق آنها نسبت به دیگران ناعادلانه است
  • با عدم آموزش باعث کاهش عملکرد تیم های دیگر شوید.
  • و در آخر شما نمی خواهید هیچ گونه کار ناعادلانه ای را انجام دهید.

تفاوت مدیریت پرسنلی با مدیریت منابع انسانی چیست؟

مدیریت منابع انسانی از مدیریت پرسنل تکامل‌ یافته تر است. اصل عمده مدیریت پرسنل این بوده است که کار را از یک کارمند برای حقوق پرداختی استخراج کند. کارمندان در زمان مدیریت پرسنل در فرآیند تصمیم‌گیری اولویت بالایی نداشتند و اجازه تعامل با مدیریت را نداشتند. مدیریت پرسنل بیشتر به کارخانه‌ها محدود می‌شد و تمرکز اصلی مدیر شخصی این بود که ببیند همه چیز مطابق با قوانین کار است یا نه، اما تاکید زیادی بر روحیه کارمندان ندارد. کارکنان تنها به عنوان ابزار، تعهد به سازمان و نه به عنوان دارایی سازمان رفتار می شد، به علاوه کنارکنان در مدیریت پرسنلی به عنوان هزینه صرف هزینه برای شرکت به جای سرمایه و سرمایه‌گذاری دیده شدند.  کارکنان در اولویت مدیران پرسنل قرار نمی گرفت و دیدگاه کارمندان نادیده گرفته می شود که به معنای آن است که مدیران به جای درک شرایط، در صورتی که هر خطایی توسط کارمندان انجام شود، تنبیهی در نظر گرفته شود.

مدیریت منابع انسانی کارمندان را از دیدگاه خود به عنوان ارزشمندترین منابع سازمان می‌شناسد و آن‌ها کارمندان خود را به عنوان دارایی و سرمایه برای سازمان خود در نظر می‌گیرند. کارکنان یکی از ویژگی‌های اصلی مدیریت منابع انسانی در مقایسه با مدیریت شخصی است. اصل عمده مدیریت منابع انسانی این است که ببینیم چه چیزی باید به یک کارمند برای استخراج اثر مورد نظر داده شود. مدیران منابع انسانی همیشه مشارکت کارمندان در تصمیم‌گیری را تشویق می‌کنند و پیشنهادها آن‌ها بسیار ارزشمند است. انعطاف‌پذیری در کار، رفاه و تعادل زندگی برای کارکنان اولویت بالایی برای مدیریت منابع انسانی دارد و آن‌ها نسبت به مسایل کارمندان بسیار نگران هستند. پذیرش سیاست‌های جدید و روش‌های بهینه‌سازی توسط مدیریت منابع انسانی به خوبی تشویق و تسریع شده‌ است.

بهترین تفاوت بین مدیریت پرسنل و مدیریت منابع انسانی یکپارچه‌سازی و تقویت فن‌آوری‌های اطلاعات در فرآیند مدیریت منابع انسانی و عملکردها برای افزایش بهره‌وری و صرفه‌جویی در زمان به عنوان زمان است.

حوزه های چهارگانه مدیریت منابع انسانی

وظایف و اهداف مدیریت منابع انسانی

اهمیت توجه به کارکنانی که در پیشبرد اهداف سازمان توانایی های ارزشمندی از خود به نمایش گذارده اند، به هیچ وجه کمتر از اهمیت مدیریت های مالی، عملیات و بازاریابی نیست. مدیرانی که رسیدگی به وضعیت کارکنان سازمان را برعهده دارند، تحت عناوین زیر قرار می گیرند:

  • کارگزینی
  • روابط صنعتی
  • آموزش و توسعه

که جملگی به مدیریت منابع انسانی می پردازند. معمولا وظایف مدیران نیروی انسانی عبارتند از:

  • گزینش و استخدام
  • آموزش و توسعه
  • ایجاد روش های جدید عملیات، برای مثال دایره های کیفیت
  • مدیریت تغییر
  • توجیه گروهی
  • راهبردهای ارتباطات
  • پرداختن به پیشنهادهای کارکنان
  • ارتباطات داخلی
  • اداره امور سازمان
  • برنامه های ارزشیابی
  • سیستم پرداخت حقوق
  • حمایت از کارکنان
  • هماهنگی با اتحادیه صنفی
  • شرایط خدمات
  • انضباط و پرداختن به شکایات
  • مسائل خاتمه خدمت (بیماری، مازاد بر احتیاج)
  • بررسی صلاحیت

به علاوه، مدیریت منابع انسانی نقش بسیار اساسی در سازمان دارد. برای انجام مؤثر وظایف و مسئولیت های مدیریت نیروی انسانی باید موارد زیر از سوی مدیران مورد توجه قرار گیرد

  • درک صحیح از نیازهای مدیران عامل، مدیران و کارکنان سازمان
  • شفاف سازی اهداف سازمانی
  • درک نیازها و علاقه های مشتریان خارجی
  • همکاری نزدیک با مدیران عملیاتی بخش های مختلف.

از نظر عملی، شیوه های متعددی برای تبدیل جنبه های گسترده مدیریت منابع انسانی به راهبردهای مؤثر سازمان های خدماتی وجود دارد. مهمترین خط مشی سازمان باید توجه به مشتری باشد و این امر در رأس دستور کار سازمان قرار گیرد. فعالیتهای مدیریت نیروی انسانی را می توان ارزیابی کرده و به منظور حصول اطمینان از اجرای برنامه ها و فرایندها مطابق با نیازهای سازمان و کارکنان، آنها را روزامد نمود. با توجه به مطالب زیر، می توان برنامه عملی این مهم را تهیه کرد.

برنامه عملی برای مدیریت منابع انسانی

  • اهداف سازمانی

انتقال مؤثر اهداف سازمان به کلیه کارکنان و اعضای سازمان، فراهم ساختن شرایط برای شرکت فعال کارکنان در توسعه اهداف سازمانی و حصول اطمینان از آگاهی کلیه کارکنان در خصوص اهمیت آنان برای دستیابی به موفقیت.

  • استخدام

طراحی برنامه برای استخدام های موفقیت آمیز، ایجاد تصور سازمان و گسترش آن، اجرای برنامه های استخدام به صورت حرفه ای و عادلانه، با توجه به قوانین استخدامی و پاسخ مؤثر و فرایندهای تکمیلی

  • آشناسازی

اجرای برنامه های مؤثر آشناسازی و کنترل و اداره کردن آشناسازی مستمر همراه بازخورد.

  • ارزشیابی و بررسی

تشریح دقیق مسئولیت شغلی، خصوصیات و اهداف افراد، ایجاد شرایط رقابتی برای مشاغل خاص، حصول اطمینان از اینکه مدیران و کارکنان درک مشترکی از فرایند ارزشیابی دارند،برای ارزشیابی مدیران صنوف مختلف لازم است کلیه عملکردهای آنان بازنگری شود.

  • آموزش و توسعه

تعیین نیازهای آموزشی، طراحی و اجرای برنامه های آموزشی،  هماهنگی آموزش با بخش های دیگر، حمایت از ارتقای فردی کارکنان، مدیریت توسعه برنامه ها و ارزشیابی

  • پرداخت حقوق و مزایا

تعیین پرداخت حقوق، سیستم اهدای جوایز برای عملکرد – تخصص – توانایی، فراهم نمودن مزایا و حقوق بازنشستگی

  • ارتباطات

بازاریابی داخلی، انتشار مجلات برای کارکنان و دیگر ارتباطات داخلی، حصول اطمینان از ارتباط مستمر با کارکنان به منظور دریافت بازخورد از آنان، انتقال ایده ها و ابتکارات جديد.

  • کیفیت

هماهنگی با مدیران عملیاتی درخصوص ابتکارات کیفی، مشارکت در اجرای برنامه های کیفیتی، توضیح مسئولیت کارکنان در قبال کیفیت و اشاعه مسائل مربوط به کیفیت.

فهرست بالا شامل توصیه هایی برای مدیریت منابع انسانی است و وظایف اصلی این مدیریت در سازمان های مختلف، متفاوت خواهد بود. گاهی اوقات ممکن است لازم باشد برنامه های آموزشی و اطلاع رسانی از دامنه کارکنان فراتر رفته و به طور مثال شرکت های زیر مجموعه سازمان را نیز دربرگیرد. Nynex که یک شرکت فراملیتی است، پس از اینکه نصب کابل های جدید موجب وارد آمدن خسارت به خطوط اصلی گاز و خرابی منازل شد، اعتبار خود را نزد مردم از دست داد. قسمت عمده عملیات کابل گذاری توسط پیمانکاران مستقل انجام می شد، اما تصور منفی مردم با نام Nynex همراه بود. در این موارد، ایجاد برنامه های آموزشی برای پیمانکاران و التزام آنان به رعایت حال مشتریان اهمیت می یابد. در مورد مدیریت شبکه ها که نمایندگی ها از جانب سازمان به ارائه خدمات می پردازند نیز ممکن است آموزش الزامی باشد.

با این همه، ماهیت گسترده عملیات و ارتباط نزدیک آن با خدمات مشتری نیز مهم است. به منظور ارزیابی خدمات مشتری، ارزشیابی و بررسی مسائل کارکنان، سنجش عملکرد، ویژگی های کارکنان، ویژگی های شغل و به طور کلی تمام زمینه های مرتبط با مدیریت منابع انسانی توصیه می شود. سازمان های خدماتی برای توجه به ارزشمندترین سرمایه خود (مردم)، ناگزیرند در مدیریت منابع انسانی سرمایه گذاری کنند.

Human Resource Management

?What is Human Resource

0 پاسخ

دیدگاه خود را ثبت کنید

تمایل دارید در گفتگوها شرکت کنید؟
در گفتگو ها شرکت کنید.

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *